Más de 38 millones de personas han abandonado sus puestos de trabajo en Estados Unidos. Un fenómeno que afecta especialmente a los milenials, que han visto en la pandemia la oportunidad para cambiar su relación con el trabajo.

El pasado noviembre, 4,53 millones de estadounidenses dijeron adiós a sus puestos de trabajo de manera voluntaria. Una cifra récord que recoge el último informe sobre empleo y afiliación del Departamento de Estadísticas de Trabajo de Estados Unidos, publicado el 4 de enero de este año y que pone de manifiesto que la gran dimisión –o gran renuncia– aún no ha llegado a su fin. 

Esa cifra se suma a los casi 4,2 millones de octubre, los cerca de 4,4 millones de septiembre o los 4,3 millones de agosto… y así  hasta llegar a los 38 millones de personas sólo en EE.UU. que en 2021 decidieron, motu proprio, abandonar su empleo. 

Aunque los análisis sobre este fenómeno sean aún superficiales, sí que empiezan a resaltar algunas causas y motivaciones que indican este “éxodo de trabajadores”, como lo están llamando ya los medios estadounidenses. Paco Bree, profesor y director de programas de Innovación en Deusto Business School, de la Universidad de Deusto, explica que, por un lado, “el cambio al trabajo remoto ha provocado que los empleadores piensen que contratar a personas con poca experiencia sería más arriesgado y se han decantado por otras más experimentadas, lo que habría provocado una mayor demanda de estos perfiles y su salida hacia otras empresas y proyectos”.

Además, “se piensa que muchos de estos empleados de nivel medio han podido retrasar la transición de sus funciones debido a la incertidumbre causada por la pandemia”, indica el experto. Y asegura que también es posible que muchas personas “simplemente hayan llegado a un punto de fricción después de meses de grandes cargas de trabajo, congelaciones de contratación y otras presiones por la pandemia”. Todo ello, les habría llevado a “replantear sus objetivos laborales y de vida”.

La profesora de comportamiento organizacional en la Universidad de Cornell y autora de You Have More Influence Than You Think (Northon & Company, 2021), Vanessa Bohns, hace hincapié en esta última causa que destaca Bree. La psicóloga explica que “puede ser complicado romper viejos hábitos en las dinámicas que ya existen en los lugares de trabajo, por eso muchas veces parece más sencillo cambiar de empleo y negociar mejores condiciones en otro lugar”.

Sin embargo, indica la experta, en estos momentos “los empleadores estadounidenses están incentivados para aferrarse a sus trabajadores: no quieren que se vayan“. En estos casos, recuerda, “probablemente consigas mejores condiciones si renegocias en tu empresa actual que si te vas a otra”. 

Bohns, desde su experiencia –y su propio análisis desde “el terreno”–, asegura que los principales motivos de esta “gran dimisión” estarían, por un lado, en que “la gente ha visto que están surgiendo nuevas oportunidades de trabajo” con unas “ramificaciones financieras menos inciertas” que al principio de la pandemia.

Eso sí, esta estadounidense también asegura que, por otro lado, hay una motivación clara detrás de esta gran renuncia masiva: “La gente aquí, especialmente los jóvenes, ha llegado a un punto de inflexión en sus vidas; este es el momento ideal para huir de entornos tóxicos y situaciones laborales insatisfactorias“. Es, dice, un ahora o nunca para muchos. 

¿Cuestión de precariedad?

Según el Foro Económico Mundial, las tasas de renuncia son “particularmente altas en sectores con una gran presencia de trabajadores de primera línea“. Como, por ejemplo, la hostelería, la sanidad –en Estados Unidos, primordialmente privada– o en el sector servicios en general. Para los expertos de Davos, “esto sugiere que la seguridad ante las nuevas variantes de la covid-19 también juegan un un papel clave en el éxodo de trabajadores” que se está viviendo.

Aunque Bree añade a la industria tecnológica en el combo, donde recientemente se ha visto un incremento de abandonos. “Las tasas de renuncia han sido más altas entre los empleados que trabajaban en campos que habían experimentado aumentos extremos en la demanda debido a la pandemia, lo que probablemente provocó un aumento de la carga de trabajo y el agotamiento”, apunta.

Y hay algo más: la precariedad laboral, de la que no se libran en Estados Unidos, es uno de los factores determinantes. Aunque, recuerda Bree, “existen otras fuerzas que debemos tener en cuenta, como la tendencia a trabajar a voluntad por medio de las plataformas de la economía gig, como Fiverr, UpWork, TaskRabbit o Kalido”.

Este tipo de economía se compone de una fuerza laboral basada en proyectos únicos o tareas en las que, explica el experto, “un profesional es contratado por medio de una plataforma tecnológica para trabajar bajo demanda”. Se calcula que desde hace un par de años cerca del 40% de los trabajadores estadounidenses ya son contratistas independientes.

Para Bohns, la precariedad tiene cierto peso en la gran dimisión, pero no explica el fenómeno en sí. “Tendemos a asumir que la gente deja su trabajo principalmente por cuestiones tangibles, como el sueldo, pero no siempre es así. Muchas personas se sienten poco valoradas por sus jefes o piensan que lo que hacen no contribuye a la sociedad, que no tiene razón de ser”, indica. Y añade: “Otras muchas huyen de compañeros tóxicos o de una cultura empresarial basada en trabajar de más, o simplemente buscan más flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal”.

La rebelión de los milenials

Varios análisis de este fenómeno llevados a cabo el año pasado encontraron altas tasas de renuncias entre los trabajadores de entre 30 y 45 años. Los milenials parecen, por tanto, encontrarse en el centro del huracán de la gran dimisión.

Bree recuerda que, detrás de estas cifras, podría encontrarse algo tan simple como que “a los milenials les gusta tener la flexibilidad de elegir cuándo y dónde trabajar”. Además, explica el experto, “también disfrutan de la libertad de mejorar el equilibrio entre su vida laboral y personal al tener un mayor control de sus horarios de trabajo”.

En la última década, esa en la que el grueso de los milenials entraron en el mundo laboral y comenzaron a labrarse sus carreras, se ha creado “una cultura empresarial muy centrada en el trabajador ideal“, matiza Bohns. Esto, en esencia, significa “tener que estar conectado al trabajo constantemente y priorizarlo por encima de tu vida”, añade. Hasta hace poco, especialmente en Estados Unidos, esta era la norma: “Así era el mundo laboral y no había nada que hacer al respecto si querías tener una carrera”, asegura.

Sin embargo, la pandemia lo cambió todo. Y con ella, llegó el teletrabajo para millones de personas. “El trabajo en remoto dio a mucha gente una perspectiva diferente, les permitió repensar por qué las cosas tenían que ser como habían sido hasta ese momento”, indica la experta. Ya fuese por encontrar otra manera de gestionarse sus días o por la distancia con entornos laborales tóxicos, “a muchos les ofreció una nueva perspectiva de lo que el trabajo significa y de lo que quieren de él”.

La gran ¿reestructuración?

Para Karin Kimbrough, jefa de Economía en LinkedIn, la gran dimisión no sería más que una reestructuración a gran escala del mercado laboral. “Estamos viendo cómo los empleados cogen su experiencia y habilidades y se las llevan a nuevos puestos de trabajo de manera masiva”, indica. Y explica que la red social de empleo, en octubre de 2021, registró un 25% más de movilidad laboral en comparación con 2019, cuando la covid aún no había entrado en nuestras vidas.

Eso sí, desde LinkedIn alertan de que cada mercado es diferente, y que las reglas de Estados Unidos no pueden aplicarse en todas partes. Mariano Mamertino, su economista jefe para Europa, Oriente Medio y África, explica que “los mercados laborales en Europa, por ejemplo, han sido mucho más resilientes de lo que nadie esperaba”. Con alguna excepción, las tasas de desempleo y de creación de empleo están recuperándose, pero no a ritmos tan acelerados como al otro lado del Atlántico. 

“Sin embargo, el número de personas que dejan su trabajo no ha ni aumentado ni vuelto a los niveles prepandemia en Reino Unido, Italia o Francia, por ejemplo”, asegura Mamertino. 

¿Y España?

“La gran dimisión no ha llegado de forma significativa a España debido a que nuestro país posee ciertas características muy particulares”, explica Bree. Por un lado, seguimos siendo el país de la Unión Europea con la mayor tasa de paro. Según los datos publicados por Eurostat, España supera el 14% de desempleo, muy por encima de media de la eurozona (7,2%) o la UE (6.5%).

Además, “España es el país de la UE con más trabajadores que cuentan con un exceso de cualificación para el puesto de trabajo”, recuerda el profesor. Y, también, existe “un desfase entre la oferta y la demanda ya que hay ciertos sectores que no encuentran profesionales con la experiencia y competencias requeridas”. Todos estos factores hacen, para Bree, “que sea complicado ver aquí una gran dimisión similar a la de Estados Unidos”. Simplemente, nuestros contextos son diferentes.

Una lección para las empresas

Aunque esto no signifique que no se pueda sacar alguna que otra lección de la gran dimisión estadounidense. Y es que los empresarios están aprendiendo, como se diría comunmente, por las malas que sus empleados están descontentos. En sus manos estaría cambiar esta realidad.

Algunas de las propuestas de los expertos se basan, por ejemplo, en incentivar la lealtad, ofreciendo un paquete salarial integral y competitivo para que el dinero no centre las negociaciones. Otra opción sería ofrecer oportunidades reales de crecimiento para los empleados. “Algunas empresas con visión de futuro han estado realizando entrevistas de retención estos últimos meses para descubrir los factores más importantes para los empleados. Por ejemplo, un 68% está dispuesto a capacitarse y aprender nuevas habilidades”, asegura Bree.

Elevar el propósito de las organizaciones también es una manera de retener a los trabajadores, pues, como asegura este profesor, se trata de “uno de los factores más fuertes por los que los empleados se vinculan con la empresa”.

La cultura, la conexión social, invertir en el cuidado de los empleados y de sus familias, y proporcionar entornos laborales flexibles en términos de lugar, tiempo, descripción del trabajo y posibles trayectorias profesionales son también clave para Bree. Porque, a veces, como indica Bohns, la cuestión no está sólo en cobrar más, “sino en que el trabajo esté valorado por todos”.

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